O dan Ddeddf Gwahaniaethu ar Sail Anabledd 1995 mae'n ofynnol i unrhyw un sydd ag anabledd gael trafodaeth adeiladol â'i gyflogwr i ystyried yr angen i wneud 'addasiadau rhesymol' i'w waith, a'r angen i'r cyflogwr ymgymryd â'r cyfryw addasiadau ag sy'n 'rhesymol ymarferol'. Rhwymedigaeth y sefydliad (ac nid dim ond y cyflogai) yw sicrhau bod unrhyw reolwr sydd â chyfrifoldebau sy'n gorgyffwrdd yn ymwybodol o gytundeb o'r fath.
Os yw'r addasiadau hynny yn cynnwys gostyngiad mewn oriau contract i ganiatáu ar gyfer cyrraedd yn hwyr/gadael yn gynnar, neu ostyngiad yn nifer y dyddiau a gaiff eu gweithio bob wythnos, caiff y rhain eu dynodi mewn cytundeb ffurfiol y bydd pob parti yn ymwybodol o'i baramedrau.
Unwaith y cytunir ar yr addasiadau hynny ac y cânt eu gweithredu, bydd y cyflogai hwnnw o dan yr un rhwymedigaethau i gynnal perfformiad cyson ag unrhyw gyflogai arall, o fewn y fframwaith y cytunwyd arno, ac nid yw'r cyflogai wedi'i 'eithrio' rhag meini prawf cymhwysedd a gymhwysir yn briodol.
Cyn symud unrhyw achos sy'n ymwneud ag absenoldebau byr cyson i weithdrefn ffurfiol, mae'n werth gofyn i'r cyflogai a oes un rheswm sylfaenol, hyd yn oed os yw'r rhesymau a roddir yn amrywio, oherwydd mae posibilrwydd y gallai rheswm sylfaenol gyfateb i anabledd.
Dylid cadw nodyn o unrhyw sgwrs o'r fath, a dylid ei gynnwys ym mhapurau'r achos.
Mae gan gyflogai sy'n mynd yn anabl yn ystod ei gyflogaeth ac a allai effeithio ar ei allu i gyflawni'r swydd benodol, hawliau y mae'n rhaid i'r cyflogwr eu parchu, mewn perthynas ag ymdrechion adeiladol i wneud addasiadau rhesymol. Mewn un achos allweddol, llwyddodd glanhawr stryd a aeth yn anabl a oedd yn golygu na allai gyflawni ei gwaith i ennill ei hachos yn erbyn y Cyngor, am fod y Cyngor, a hynny'n afresymol ym marn y Tribiwnlys Apêl Cyflogaeth, a chadarnhawyd hyn yn y pen draw gan Dy'r Arglwyddi, wedi mynnu mai dim ond pe bai'n llwyddo yn y broses ddethol fewnol y câi ei phenodi i swydd glercol â thâl uwch.
Yr hyn i'w ddysgu o'r achos hwn yw bod rhwymedigaeth ar y cyflogwr i ystyried y posibiliadau ar gyfer ailhyfforddi er mwyn ail-leoli unrhyw gyflogai sy'n mynd yn anabl, a bod rhwymedigaethau'r cyflogwr i'r unigolyn anabl hwnnw yn cael blaenoriaeth dros weithdrefnau mewnol arferol ynghylch dethol cystadleuol.
(Archibald vs. Cyngor Sir Fife, 2004)