Mae ffyrdd callach o weithio yn cynnwys integreiddio gwelliannau i wasanaethau yn strategol, defnydd gwell o asedau, cynaliadwyedd, ac ymgysylltu â chyflogeion.

Mae'r portffolio gweithio hyblyg yn ddeniadol i staff ond mae yna oblygiadau o ran rheoli cyfalaf dynol a chynllunio'r gweithlu, sy'n haenau pwysig o waith cynllunio busnes cyffredinol. Nid yw bellach yn briodol dim ond meddwl am swyddi fel y rhai naw tan bump traddodiadol a leolir yn y 'pencadlys'. Dylai cynllunio ddiwallu anghenion hyblyg y defnyddwyr gwasanaeth; wedi'i gydbwyso ag anghenion hyblyg y gweithlu posibl a'i gyflawni mewn patrymau hyblyg.

Newid demograffig

Cafwyd y cynnydd gwirioneddol yn nifer y babanod a anwyd yn y DU rhwng 1961 a 1971. Yn 2008, byddai pobl a anwyd yn y cyfnod hwnnw rhwng 37 a 47 oed.

Mae poblogaeth Cymru yn lleihau'n sylweddol ar gyfer y grwp oedran rhwng 25 a 35 oed.

Ffynhonnell: www.statswales.gov.uk - Rhagolygon Poblogaeth

Noder - mae'r ffigurau hyn, a baratowyd gan StatsCymru, yn ystyried y rhagolygon o ran symudiad (mudo) pobl.

Ond, mae pobl yn byw'n hirach. Rhagwelir y bydd nifer y bobl 0yng Nghymru sy'n 70 oed ac yn hyn yn cynyddu 40% rhwng 2008 a 2023.

Rhagolwg o Boblogaeth Cymru 2008 / 2023
Yn ôl grwpiau oedran 10 mlynedd

Source www.statswales population projections = Ffynhonnell: amcanestyniadau poblogaeth www.statswales

Efallai y bydd gan bobl ddiddordeb mewn gweithio am gyfnod hwy - gan greu cronfa recriwtio o staff profiadol a hyblyg.

Mae'n annhebygol y bydd llawer o bobl yn y garfan hon yn chwilio am waith galw uchel, llawn amser, ond gallai cadw eu gwybodaeth a'u hymrwymiad fod yn rhan bwysig o strategaeth oleuedig ar gyfer y gweithlu.

Ceir enghreifftiau o gynlluniau ymddeol hyblyg eisoes, sy'n galluogi staff mewnol i wneud cais am rolau ar radd is ac â llai o oriau, gweler
http://www.tuc.org.uk/extras/flexibleretirementpolicyoct04.pdf am un enghraifft, lle gall unigolyn ddewis ymddeol unrhyw bryd rhwng 60 a 70 oed, a lle gall staff sy'n dymuno lleihau eu rôl wrth iddynt agosáu at ymddeol wneud hynny.

Bydd y tueddiadau hyn yn effeithio ar Gynllunio Olyniaeth - os yw'r cyflogai profiadol yn y sefydliad o hyd, efallai y bydd yn gallu cyflawni rôl fentora. Gall trafodaethau agored am gynlluniau ymddeol unigolion hefyd lywio eu prosesau eu hunain o wneud penderfyniadau am yr opsiynau hyblyg a gallant hefyd lywio'r gwaith cynllunio sy'n ymwneud â'u holynydd.

Mae'n fwy tebygol y bydd cyfrifoldebau gofalu yn berthnasol yn y dyfodol, gan gynyddu'r galw i ystyried dewisiadau gweithio hyblyg. Mae llawer o gyflogwyr wedi rhagweld y galw hwn drwy wneud y polisïau a oedd wedi'u cynllunio i gyflawni cydymffurfiaeth statudol, yn agored i unrhyw gyflogai.

Gweler: http://www.dti.gov.uk/employment/workandfamilies/flexible-working/index.html i gael canllawiau ar y gofynion statudol presennol.

Mae natur gwaith yn symud i ffwrdd o'r set-swydd anhyblyg i gyflogaeth portffolio prosiect sy'n defnyddio galluoedd cyflogeion unigol mewn sawl tîm prosiect cydamserol.

Mae'r duedd hon yn ei gwneud yn gynyddol ymarferol i ddefnyddio opsiynau mwy hyblyg sy'n addas i argaeledd staff rhan amser/achlysurol, a allai gynnwys y rhai sydd wedi ymddeol yn rhannol.

Mae'r GIG yn defnyddio patrymau cyflogaeth amrywiol yn eang. Mae dros 80 y cant o'r bobl a gyflogir ganddo yn ferched ac mae dros 40 y cant o gyfanswm y gweithlu yn gweithio'n rhan amser.

Mae'r sefydliad call yn ystyried y newidiadau hyn o ran ei brosesau cynllunio'r gweithlu. Nid yw bellach yn briodol ond meddwl am swyddi fel y rhai naw tan bump traddodiadol a leolir yn y pencadlys. Dylai cynllunio ddiwallu anghenion hyblyg y defnyddwyr gwasanaeth; wedi'i gydbwyso ag anghenion hyblyg y gweithlu posibl a'i gyflawni mewn patrymau hyblyg.