|
Mae achos busnes cryf dros ddarparu gwasanaethau iechyd galwedigaethol. Daeth astudiaeth yn 2004 i'r casgliad bod buddsoddi mewn hybu iechyd yn y gweithle yn gallu sicrhau arbedion cost o £10 am bob £1 a werir.
Ar gyfer cyflogeion a chyflogwyr, ceir tystiolaeth gynyddol bod gweithio yn dda i’r iechyd, ar y cyfan.
Bodloni rhwymedigaethau cyfreithiol cyflogwyr
Mae Deddf Iechyd a Diogelwch yn y Gwaith 1974 (a gryfhawyd gan lawer o reoliadau dilynol) yn rhoi ‘dyletswydd gofal’ ar bob cyflogwr i ystyried iechyd a diogelwch ei gyflogeion.
Mae'r rhwymedigaethau penodol o ran iechyd galwedigaethol wedi'u cynnwys yn y Rheoliadau Rheoli Iechyd a Diogelwch yn y Gwaith (1999).
Mae'r rheoliadau'n cwmpasu pob gweithiwr (yn cynnwys gweithwyr symudol a gweithwyr gartref) ac yn cynnwys gofynion penodol i:
- Asesu risgiau. Mae'r rheoliadau'n rhoi cyfarwyddyd ar yr hyn sy'n gyfwerth ag 'asesiad addas a digonol' o'r risgiau yr amlygir cyflogeion iddynt yn y gwaith.
- Cofnodi canfyddiadau'r asesiad risg ar ffurf y gellir ei hadalw sydd ar gael i gyflogwyr, cynrychiolwyr diogelwch a chynrychiolwyr cyflogeion eraill ac arolygwyr sy'n ymweld.
- Gweithredu mesurau ataliol ac amddiffynnol. Mae'r rheoliadau'n nodi egwyddorion sy'n sail i gamau gweithredu'r cyflogwyr ac yn ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr wneud ‘y cyfryw drefniadau fel y bo'n briodol’, gan ystyried natur y risgiau a maint y fenter.
- Darparu'r ‘cyfryw oruchwyliaeth iechyd fel y bo'n briodol’.
Ceir gofynion penodol yn y rheoliadau ar gyfer mamau newydd a merched beichiog ac ar gyfer gweithwyr ifanc (o dan 18 oed).
Nid yw'r rheoliadau'n diffinio union ffurf gwasanaethau iechyd galwedigaethol. Dylai'r model a ddefnyddir gael ei gynllunio i sicrhau bod yr holl ofynion yn cael eu cwmpasu o fewn y cyd-destun penodol.
Gallai anwybyddu'r gofynion esgor ar ganlyniadau difrifol:
| Ym mis Medi 2006, canfu tribiwnlys cyflogaeth fod un cyngor Dinas yn yr Alban (Dundee) wedi torri Rheoliadau Rheoli Iechyd a Diogelwch yn y Gwaith 1999 drwy weithredu system reoli annigonol i ymdrin â risgiau iechyd galwedigaethol a bod cyfiawnhad dros 'Hysbysiad Gwella' a gyhoeddwyd gan HSE. Nid oedd gan y cyngor arbenigwyr iechyd galwedigaethol mewnol na chontract â darparwr iechyd galwedigaethol allanol. Dyfarnodd y Tribiwnlys fod hyn yn groes i reoliad 5 o'r rheoliadau rheoli, sy'n nodi y dylai cyflogwyr wneud trefniadau i reoli iechyd a diogelwch yn effeithiol, er nad yw'r rheoliad yn cyfeirio'n benodol at iechyd galwedigaethol. Ers hynny, mae'r Cyngor wedi datblygu strategaeth ‘les’ ragweithiol.
Gall methu â chydymffurfio â Hysbysiad Gwella a gyhoeddwyd gan HSE arwain at erlyniad ac, yn Llys y Goron, gall hyn arwain at ddirwy ddiderfyn.
Gweler: http://www.hse.gov.uk/enforce/enforcementguide/court/sentencing/penalties.htm |
Dychwelyd I frig y dudalen
Buddsoddi i Arbed
Mae'r dystiolaeth yn awgrymu y gall arian a werir yn gall ar wasanaeth iechyd galwedigaethol fod yn fuddsoddiad cadarn:
Brechiadau gwirfoddol rhag y ffliw: Arbedodd Barts ac Ymddiriedolaeth GIG Llundain £217,000 (costau uniongyrchol ac anuniongyrchol) drwy gynnig brechiadau gwirfoddol rhag y ffliw i gyflogeion. O ganlyniad i hynny, collodd y staff a frechwyd lai o ddiwrnodau gwaith (0.8 diwrnod) oherwydd salwch na'r grwp na chafodd eu brechu. Yn 2001-2002 arbedwyd 540 o ddiwrnodau cyflogeion i'r Ymddiriedolaeth – neu dros ddwy flynedd o ran cyflogeion.
Rheoli absenoldeb byrdymor: Llwyddodd y Gwasanaeth Carchardai i leihau absenoldeb oherwydd salwch 25 y cant rhwng 2002 a 2006 i 11.5 diwrnod fesul cyflogai y flwyddyn. Mae hyn yn gyfwerth ag arbedion cost o £38 miliwn.
Cyflwynodd Cyngor Sir Caerfyrddin wasanaeth iechyd galwedigaethol mewnol proffesiynol ym mis Hydref 2005 a ganolbwyntiodd ar is-adrannau gofal cymdeithasol a thai. Cyfanswm cost sefydlu a rhedeg y gwasanaeth am flwyddyn oedd £109,000. O ganlyniad i hynny, mae absenoldeb oherwydd salwch wedi lleihau un y cant, sy'n gyfwerth â 6,525 o ddiwrnodau cyflogeion neu £500,000.
Cost gwasanaethau iechyd galwedigaethol
Canfu ymchwil mai cost gyfartalog darparu gwasanaeth iechyd galwedigaethol yn y sector cyhoeddus yw £30 fesul cyflogai llawn amser y flwyddyn.
Ffigur 1 Gwariodd sefydliadau'r sector cyhoeddus £30 fesul cyflogai llawn amser y flwyddyn ar iechyd galwedigaethol
Ffynhonnell: IRS (2007) ‘Role of occupational health services in managing absence’, IRS Employment Review Rhifyn 878, 30 Gorffennaf 2007.
Mae hyn yn adleisio canfyddiad arolwg o ddarpariaeth iechyd galwedigaethol yn GIG Cymru yn 2001-2002, a ganfu mai'r gwariant cyfartalog fesul cyflogai llawn amser oedd £34. Roedd y gwariant yn amrywio rhwng £18 a £65.
Mae'r costau'n dibynnu ar yr amrywiaeth o wasanaethau a ddarperir yn ogystal â'r dull o'u darparu. Aeth yr ystod a nodwyd yn arolwg IRS (uchod) i fyny i £750 y pen mewn un sefydliad. Canfu arolwg o 120 o gwmnïau'r sector preifat gan yr ymgynghorwyr Towers Perrin fod 0.59 y cant o'r gyflogres yn cael ei wario ar iechyd galwedigaethol (Gweler www.towersperrin.com ‘UK Corporate Healthcare 2005’). Os mai dim ond £25,000 oedd cyfanswm y costau cyflogaeth y pen yn y cwmnïau hynny, byddai hyn yn awgrymu gwariant cyfartalog o £147.50 ar iechyd galwedigaethol.
Ar gyfartaledd, mae cyflogwyr bach yn gwario mwy y pen ar iechyd galwedigaethol na sefydliadau mwy.
Ffigur 2 Ar gyfartaledd, mae sefydliadau llai yn gwario mwy y pen ar wasanaethau iechyd galwedigaethol na sefydliadau mwy
Ffynhonnell: IRS (2007) occupational health’s role in managing sickness absence’ IRS Employment Review Rhifyn 878, 30 Gorffennaf 2007
Dychwelyd I frig y dudalen
Er mwyn osgoi'r risg o gamau cyfreithiol
Er mai prif ddiben iechyd galwedigaethol yn y sector cyhoeddus yw hybu lles ac iechyd da ymhlith cyflogeion, gall hefyd helpu cyflogwyr i osgoi'r risg gynyddol o erlyniad a chosbau sylweddol posibl. Ble bynnag y nodir risg i ddiogelwch cyflogai neu grwp o gyflogeion, mae gan y sefydliad ddyletswydd gofal i'w gyflogeion a rhaid iddo gymryd camau i oresgyn neu liniaru'r risg honno.
Mae UNSAIN wedi dangos y risg hon gydag enghreifftiau lle mae sefydliadau sector cyhoeddus yn y DU wedi'u herlyn am fethu â diogelu cyflogeion rhag straen ac wedi gorfod gwneud dyfarniadau cosbol i'r cyflogai, megis:
- £25,000 - rheolwyr 'macho';
- £67,000 - methu â chynorthwyo cyflogai wrth iddo wynebu aelodau treisgar o'r cyhoedd;
- £85,000 - iawndal am fwlio, aflonyddu a bygwth dros nifer o flynyddoedd;
- £175,000 - methu ag ail-addasu llwyth gwaith a oedd yn achosi straen;
- £203,000 - methu â chynorthwyo cyflogai sy'n wynebu trais a chamdriniaeth gan y cyhoedd.
Yn ogystal, bu'n rhaid i gyflogwyr dalu'r ffioedd cyfreithiol a chost yr amser a dreuliwyd yn ymdrin â'r achos. (Ffynhonnell: UNSAIN (2002) ‘Stress at Work, a Guide to Safety reps’ http://www.unison.org.uk/acrobat/12879.pdf )
Er mai achosion eithafol yw'r rhain, mae rhai ffactorau cyffredin yn amlwg:
- Ym mhob achos, cymerodd y cyflogai gyfnod hir o absenoldeb oherwydd salwch. Gellir dadlau, pe bai'r sefydliadau hynny wedi gweithredu systemau adolygu cynadleddau achos effeithiol, byddai wedi bod modd osgoi canlyniadau ofnadwy straen (a oedd yn cynnwys hunanladdiad ac anabledd parhaol) ynghyd â'r erlyniadau.
- Yn aml, roedd cyflogai oedd yn absennol yn wynebu llwyth gwaith mwy na'r arfer pan fyddent yn dychwelyd i'r gwaith oherwydd nad oedd gwaith wedi'i ailddyrannu.
- Mae sawl un o'r achosion proffil uchel wedi cynnwys unigolion a wynebodd drais llafar gan y cyhoedd.
Dychwelyd I frig y dudalen
|
